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stress

  • Le harcèlement moral du salarié,

    a pour effet de l'affaiblir jusqu'à provoquer sa perte d'emploi, voire plus.

     

    Il se manifeste au sein de l'entreprise par des brimades, des insultes, des intimidations, des bruits de couloir, des mises au placard, mais aussi un isolement qui fait que le salarié ne sait à qui se confier, les augmentations de salaire sont aussi supprimées. Le salarié ne se sent plus dans son entreprise et le spectre du chômage le mine. Ces agissements difficiles à montrer d'autant plus qu'affaiblit, il n'a plus toutes les facultés pour se défendre, ont des conséquences sur le climat de l'entreprise, mais aussi sur la vie familiale du salarié, sur sa santé psychologique et physique. Le harcèlement moral est toujours développé d'une façon hypocrite, des menaces répétées, des sous entendus, une violence perverse en quelque sorte, par une personne ou un groupe détenteur d'une position hiérarchiquement supérieure qui agit bien souvent pour conduire soit au départ du salarié soit à un son licenciement. Cette action, dans le contexte économique actuel de précarité d'emploi, est une forme de contrainte de plus en plus utilisée pour se débarrasser au moindre frais d'une personne, la pousser à partir, elle peut devenir un crime moral dans les cas extrêmes. Les suicides au travail par exemple liés au stress par suite de réorganisations d'entreprises sont aussi une forme de harcèlement par le fait qu'il place le salarié dans une situation instable sur son futur lieu d'emploi dans la mesure où il doit quitter sa région avec les problèmes familiaux que l'on imagine. Ces réorganisations sont des causes de stress par la contrainte morale qui résulte et qui constitue, sans cesse, un harcèlement de sa pensée, il ne vit plus ne pensant qu'à cela ce qui peut le pousser, s'il n'est pas fort dans sa tête, jusqu'au suicide. N'est-ce pas ce qui est arrivé chez Renault, EDF, France télécom, PSA,... dont les suicides ont tenus la Une de l'actualité.

    Stress et harcèlement sont deux contraintes sœurs de la mise en œuvre d'un état dépressif conditionnant le salarié soit pour qu'il quitte son entreprise au moindre frais, soit qu'il accepte la réorganisation proposée le conduisant parfois à quitter sa région. L'exemple des 28 salariés du Centre d'appel de France Télécom de Morlaix, Finistère, respirent. Le transfert de leurs emplois à Brest a été abandonné. Cette décision était intervenue le 31 juillet 2009, après l'hospitalisation, début juin, d'un agent pour «traumatisme psychique» provoqué par la lecture d'un document relatif à sa mutation, indiquait la CGT dans un courrier adressé le 10 juin à la direction territoriale de France Télécom. Dans le quotidien Le Télégramme du 1er août, la Direction territoriale de France Télécom indique avoir renoncé à ce transfert en raison «d'un risque majeur pour la santé des personnels, et sur recommandation de l'inspection du travail».

    D'après l'INRS, l’hypersécrétion de glucocorticoïdes favoriserait, voire induirait, l’apparition d’un état dépressif. Quelles que soient leurs caractéristiques individuelles, des personnes en situation de stress chronique sont fragilisées et peuvent voir leur état évoluer vers une dépression qui, elle-même, favorise un passage à l’acte suicidaire.

    Les conditions du harcèlement moral sont difficiles à définir, mais désormais harcèlement et violence sont officiellement reconnus. La publication de l'arrêt d'extension de l'accord du 26 mars dernier est paru le 31/07/10 au «Journal officiel». Le texte s'applique ainsi à toutes les entreprises, adhérentes ou non d'une organisation patronale. L'accord du 26 mars 2010 stipule:

    «le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes. Elles estiment qu’employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d’actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l’entreprise et de ses salariés. Elles considèrent comme étant de leur devoir et de leur responsabilité de transposer, par le présent accord, l’accord cadre autonome signé par les partenaires sociaux Européens le 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail».

    Pratiquement cet accord met en avant la nécessité de lutter contre les abus, les menaces ou les humiliations que certains salariés peuvent subir au travail et fait référence à la responsabilité de certaines modes de management. Cet arrêt permet aux salariés de demander une procédure de médiation et de bénéficier d'un accompagnement psychologique et juridique. En novembre 2009, un arrêt de la Cour de Cassation reconnaissait déjà que le harcèlement moral pouvait être dû à des méthodes de management relevant de l’employeur, et s’appliquant à tout le personnel. Il faisait lui même suite à un arrêt rendu le 8 octobre 2007 par la Cour d'Appel de Grenoble, chambre sociale, et à un accord-cadre Européen de décembre 2006.

    Tout ceci paraît bien simple, il suffit que le salarié demande, cela paraît irréel, si le harcèlement est à l'origine de l'entreprise pour forcer le salarié à la quitter à ses frais, mais on rêve, espérer que l'entreprise fasse son mea-culpa. Voici un exemple:

    «Un chef d'équipe informe son employeur de faits de harcèlement. Quelques mois après son embauche, il se plaint auprès de son employeur de «faits illégaux» et, notamment, d'agissements de harcèlement moral de la part d'un supérieur hiérarchique. Le chef d'équipe en avait déjà fait part à l'inspection du travail. Les suites du courrier adressé à son employeur ne tardent pas, un mois après, le salarié est licencié pour faute grave. La cour d'appel ne voit rien à redire au licenciement, justifié selon elle. «Le fait pour un salarié d'imputer à son employeur (...) des irrégularités graves dont la réalité n'est pas établie, et de reprocher des faits de harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver, caractérise un abus dans l'exercice de la liberté d'expression».

    Donc ce chef d'équipe non seulement perd son travail mais en plus son procès de sorte qu'après pour trouver du travail bon courage.

    Si les faits ne sont pas établis,

    la question posée à la Cour de cassation est la suivante, si la loi protège depuis 2002 les salariés victimes ou témoins de faits de harcèlement moral, cette protection joue-t-elle lorsque les faits dénoncés par le salarié ne sont pas établis ? Oui, répond-elle, mais à une condition, que le salarié soit de bonne foi et n'ait pas diffamé délibérément l'entreprise. Pour la Cour, la mauvaise foi «ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis». En l'absence de mauvaise foi du salarié, son licenciement est nul, décident les juges.

    On voit qu'il est difficile de prouver sa bonne foi car c'est paroles contre paroles si le salarié n'a pas de témoin pour prouver sa bonne foi. Or, dans un contexte ou se pratique le harcèlement moral pour virer du personnel personne ne sera témoin, le risque est trop grand de perdre son emploi.

    La preuve de faits de harcèlement moral est souvent difficile à rapporter, attester de la bonne foi du salarié peut se révéler une épreuve délicate pour les juges. Pour se forger une conviction, les juges examinent s'il existe des témoignages concordants, si l'employeur a protesté à la suite de lettres adressées à l'inspection du travail (CA Toulouse, 4e ch. soc. 24 février 2000), si le salarié produit éventuellement des certificats médicaux. C'est donc un parcours du combattant pour le salarié. Mais s'agissant de faits allégués par le salarié mais non établis, les juges sont face à une tâche plus délicate. Il ne s'agit plus de prouver la réalité des faits, mais de se pencher sur l'état d'esprit du salarié, ce qui n'est sujet à aucune rigueur et donc facilement contestable. Le licenciement est nul, «désormais», si le salarié est de bonne foi. Il est nul, conformément aux articles L.1152-2 et L.1152-3 du Code du travail qui protège les victimes et les témoins de harcèlement moral. Il peut réclamer sa réintégration ou une indemnisation qui dépendra de son ancienneté, bien souvent c'est quelques mois de salaire. Le harcèlement moral est donc reconnu c'est déjà beaucoup, au salarié de faire ce qu'il faut pour prouver sa bonne foi.

    Pour cela il dispose de l'envoi de lettres recommandées à son employeur l'informant des faits même si c'est lui l'instigateur mais aussi à l'inspection du travail. En outre, la tenue d'un journal sur lequel sont notés au jour le jour les faits date et heure est une bonne chose comme preuve, quoiqu'il en soit la preuve en incombe au salarié en cas de prud'homme.

    Au sens légal, le harcèlement moral est une série d’agissements «répétés » qui ont pour «objet ou pour effet» de dégrader les conditions de travail, au point «d’altérer la santé physique du collaborateur ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». (article L122-49 du code du travail ). La grande difficulté est de prouver que l'on est bien dans ce schéma légal, et si tel est le cas d'engager la logistique de sa preuve.

    Le harcèlement moral a toujours existé mais dans le contexte du chômage, d'une croissance ridicule voire nulle, et des difficultés des entreprises à assurer un carnet de commandes pour leur existence, le harcèlement a pris des proportions inquiétantes surtout dans les entreprises ou les salariés bénéficiaient d'avantages comme la sécurité d'emploi. Ces salariés protégés par des contrats anciens étaient et sont quasiment impossible à faire partir sans une rupture de contrat qui est trop couteuse pour l'entreprise. Cela est d'autant plus vrai dans les entreprises dans lesquelles on rentrait en culottes courtes et on en sortait à la retraite avec à son actif une bonne retraite basée sur plus de 45 années de bons et loyaux services, c'était une fonctionnarisation de fait. Les conditions de travail changent mais les contrats restent. Rien d'étonnant à ce que ces personnes qui dormaient sur une base de revenus assurés se trouvent désemparées n'ayant plus la faculté de se remettre en question pour rechercher du travail, ayant perdu au cours du temps la faculté d'adaptation aux nouvelles technologies. C'est le drame de cette France de rentiers d'entreprises qui conduit les directions de ces mêmes entreprises à agir d'une façon déplorable n'assurant pas leur engagement qui, lorsque la situation leur était favorable y trouvaient leur compte.

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